¿Quienes somos?

En este blog de ayuda, como su nombre lo dice, tiene la funcion de asistir tanto a estudiantes como a profesionistas que necesiten aclarar dudas o aprender de manera viable el como crear una nomina desde sus conceptos basicos. Aqui se mostrara desde las teorias hasta algunos ejercicios practicos para complementar mejor el aprendizaje, asi ayudar a que sea significativo al mismo tiempo que tiene la finalidad de que al momento que busquen cierta informacion logren encontrarla de una manera mas rapida y de fuentes confiables y respaldada por estudiantes de CBTis 37 de la especialidad de Area Economica Administrativa

Conociendo al trabajador y lo que ocupa.

Antes de empezar a ver de lleno las nominas, es mejor empezar con los conceptos que manejaremos al entrar a una empresa.
Desde un principio podremos ver un contrato, pero podremos encontrarnos con un finiquito, lo cual nos hace pensar ¿Conocemos realmente en que consiste? y tambien, ¿Conocemos las obligaciones contractuales de los patrones con sus trabajadores y viceversa? claro, según la ley. Para eso y más, empezamos con los siguientes conceptos:

Contrato de trabajo.

Según el Artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.
La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos.
Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.
El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón;
II. Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado;
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible;
IV. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo;
V. La duración de la jornada;
VI. La forma y el monto del salario;
VII. El día y el lugar de pago del salario;
VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.

Finiquito

El finiquito es un documento, realizado en papel por el que se pone fin a la relación laboral existente entre el trabajador y el empresario. Con su firma el empresario queda libre de abonar cantidad alguna al empleado, y este queda libre de la obligación de trabajar a las órdenes del empresario

Entonces, ¿Qué conceptos debe incluir?
El trabajador percibirá en el mismo la suma de:
• Los días trabajados en el mes en que se produjo el cese.
Para lo cual, se parte del salario mensual (que a su vez está constituido por la suma del salario base más los complementos salariales).
El salario mensual se dividirá entre 30 días y obtendremos el salario diario, el cual se multiplicará por el total de días trabajados.
• Las vacaciones no disfrutadas y siempre en la parte proporcional a los días trabajados en ese año. Se calculan mediante una simple regla de tres:
Si por un año (360 días) corresponden 30 días de vacaciones por x días trabajados corresponderán...
Se descuentan los días disfrutados.
El resultado serán los días no disfrutados por el salario diario.
• Pagas extras:
En función del periodo trabajado.
Normalmente son dos: la de navidad y la de verano.
Para su cálculo, se divide cada una de ellas entre 360 y nos saldrá la cuota diaria de cada una de ellas.
El resultado se multiplica por los días transcurridos desde que se devengaron las pagas hasta el día del cese.
Por lo tanto, el FINIQUITO incluirá:
PARTE PROPORCIONAL DEL SALARIO
PARTE PROPORCIONAL DE LAS VACACIONES
PARTE PROPORCIONAL DE LAS PAGAS EXTRAS.

Obligaciones contractuales

Obligaciones de los patrones con el trabajador, según Ley Federal del Trabajo

Artículo 132.- Son obligaciones de los patrones:

I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus empresas o establecimientos;

II.- Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones, de conformidad con las normas vigentes en la empresa o establecimiento;

III.- Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo, debiendo darlos de buena calidad, en buen estado y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes, siempre que aquéllos no se hayan comprometido a usar herramienta propia. El patrón no podrá exigir indemnización alguna por el desgaste natural que sufran los útiles, instrumentos y materiales de trabajo;

IV.- Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles de trabajo pertenecientes al trabajador, siempre que deban permanecer en el lugar en que prestan los servicios, sin que sea lícito al patrón retenerlos a título de indemnización, garantía o cualquier otro. El registro de instrumentos o útiles de trabajo deberá hacerse siempre que el trabajador lo solicite;

V.- Mantener el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los trabajadores en las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de trabajo análogos. La misma disposición se observará en los establecimientos industriales cuando lo permita la naturaleza del trabajo;

VI.- Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de mal trato de palabra o de obra;

VII.- Expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una constancia escrita del número de días trabajados y del salario percibido;

VIII.- Expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa, dentro del término de tres días, una constancia escrita relativa a sus servicios;

IX.- Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones populares y para el cumplimiento de los servicios de jurados, electorales y censales, a que se refiere el artículo 5o., de la Constitución, cuando esas actividades deban cumplirse dentro de sus horas de trabajo;

X.- Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una comisión accidental o
permanente de su sindicato o del Estado, siempre que avisen con la oportunidad debida y que el número de trabajadores comisionados no sea tal que perjudique la buena marcha del establecimiento. El tiempo perdido podrá descontarse al trabajador a no ser que lo compense con un tiempo igual de trabajo efectivo. Cuando la comisión sea de carácter permanente, el trabajador o trabajadores podrán volver al puesto que ocupaban, conservando todos sus derechos, siempre y cuando regresen a su trabajo dentro del término de seis años. Los substitutos tendrán el carácter de interinos, considerándolos como de planta después de seis años;

XI.- Poner en conocimiento del sindicato titular del contrato colectivo y de los trabajadores de la categoría inmediata inferior, los puestos de nueva creación, las vacantes definitivas y las temporales que deban cubrirse;

XII.- Establecer y sostener las escuelas Artículo 123 Constitucional, de conformidad con lo que dispongan las leyes y la Secretaría de Educación Pública;

XIII.- Colaborar con las Autoridades del Trabajo y de Educación, de conformidad con las leyes y reglamentos, a fin de lograr la alfabetización de los trabajadores;

XIV.- Hacer por su cuenta, cuando empleen más de cien y menos de mil trabajadores, los gastos indispensables para sostener en forma decorosa los estudios técnicos, industriales o prácticos, en centros especiales, nacionales o extranjeros, de uno de sus trabajadores o de uno de los hijos de éstos, designado en atención a sus aptitudes, cualidades y dedicación, por los mismos trabajadores y el patrón.
Cuando tengan a su servicio más de mil trabajadores deberán sostener tres becarios en las condiciones señaladas. El patrón sólo podrá cancelar la beca cuando sea reprobado el becario en el curso de un año o cuando observe mala conducta; pero en esos casos será substituido por otro. Los becarios que hayan terminado sus estudios deberán prestar sus servicios al patrón que los hubiese becado, durante un año, por lo menos;

XV.- Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, en los términos del Capítulo III Bis de este Título.

XVI.- Instalar, de acuerdo con los principios de seguridad e higiene, las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares en que deban ejecutarse las labores, para prevenir riesgos de trabajo y perjuicios al trabajador, así como adoptar las medidas necesarias para evitar que los contaminantes excedan los máximos permitidos en los reglamentos e instructivos que expidan las autoridades competentes. Para estos efectos, deberán modificar, en su caso, las instalaciones en los términos que señalen las propias autoridades;

XVII.- Cumplir las disposiciones de seguridad e higiene que fijen las leyes y los reglamentos para prevenir los accidentes y enfermedades en los centros de trabajo y, en general, en los lugares en que deban ejecutarse las labores; y, disponer en todo tiempo de los medicamentos y materiales de curación indispensables que señalen los instructivos que se expidan, para que se presten oportuna y eficazmente los primeros auxilios; debiendo dar, desde luego, aviso a la autoridad competente de cada accidente que ocurra;

XVIII.- Fijar visiblemente y difundir en los lugares donde se preste el trabajo, las disposiciones conducentes de los reglamentos e instructivos de seguridad e higiene;

XIX.- Proporcionar a sus trabajadores los medicamentos profilácticos que determine la autoridad sanitaria en los lugares donde existan enfermedades tropicales o endémicas, o cuando exista peligro de epidemia;

XX.- Reservar, cuando la población fija de un centro rural de trabajo exceda de doscientos habitantes, un espacio de terreno no menor de cinco mil metros cuadrados para el establecimiento de mercados públicos, edificios para los servicios municipales y centros recreativos, siempre que dicho centro de trabajo esté a una distancia no menor de cinco kilómetros de la población más próxima;

XXI.- Proporcionar a los sindicatos, si lo solicitan, en los centros rurales de trabajo, un local que se encuentre desocupado para que instalen sus oficinas, cobrando la renta correspondiente. Si no existe local en las condiciones indicadas, se podrá emplear para ese fin cualquiera de los asignados para alojamiento de los trabajadores;

XXII.- Hacer las deducciones que soliciten los sindicatos de las cuotas sindicales ordinarias, siempre que se compruebe que son las previstas en el artículo 110, fracción VI;

XXIII.- Hacer las deducciones de las cuotas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y de cajas de ahorro, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 110, fracción IV;

XXIV.- Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades del trabajo practiquen en su establecimiento para cerciorarse del cumplimiento de las normas de trabajo y darles los informes que a ese efecto sean indispensables, cuando lo soliciten. Los patrones podrán exigir a los inspectores o comisionados que les muestren sus credenciales y les den a conocer las instrucciones que tengan; y

XXV.- Contribuir al fomento de las actividades culturales y del deporte entre sus trabajadores y proporcionarles los equipos y útiles indispensables.

XXVI.- Hacer las deducciones previstas en las fracciones IV del artículo 97 y VII del artículo 110, y enterar los descuentos a la institución bancaria acreedora, o en su caso al Fondo de Fomento y Garantía para el Consumo de los Trabajadores. Esta obligación no convierte al patrón en deudor solidario del crédito que se haya concedido al trabajador.

XXVII.- Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que establezcan los reglamentos.

XXVIII.- Participar en la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban formarse en cada centro de trabajo, de acuerdo con lo establecido por esta Ley.

Artículo 133.- Queda prohibido a los patrones:
I.- Negarse a aceptar trabajadores por razón de edad o de su sexo;

II.- Exigir que los trabajadores compren sus artículos de consumo en tienda o lugar determinado;
III.- Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación porque se les admita en el trabajo o por cualquier otro motivo que se refiera a las condiciones de éste;

IV.- Obligar a los trabajadores por coacción o por cualquier otro medio, a afiliarse o retirarse del sindicato o agrupación a que pertenezcan, o a que voten por determinada candidatura;

V.- Intervenir en cualquier forma en el régimen interno del sindicato;

VI.- Hacer o autorizar colectas o suscripciones en los establecimientos y lugares de trabajo;

VII.- Ejecutar cualquier acto que restrinja a los trabajadores los derechos que les otorgan las leyes;

VIII.- Hacer propaganda política o religiosa dentro del establecimiento;

IX- Emplear el sistema de poner en el índice a los trabajadores que se separen o sean separados del trabajo para que no se les vuelva a dar ocupación;

X.- Portar armas en el interior de los establecimientos Presentarse en los establecimientos en estado de embriaguez o bajo la influencia de un narcótico.

Obligaciones de los trabajadores con su patrón

Artículo 134.- Son obligaciones de los trabajadores:
I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables;

II.- Observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patrones para la seguridad y protección personal de los trabajadores;

III.- Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo;

IV.- Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos;

V.- Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o de fuerza mayor, de las causas justificadas que le impidan concurrir a su trabajo;

VI.- Restituir al patrón los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles que les haya dado para el trabajo, no siendo responsables por el deterioro que origine el uso de estos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito, fuerza mayor, o por mala calidad o defectuosa construcción;

VII.- Observar buenas costumbres durante el servicio;

VIII.- Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o riesgo inminente peligren las personas o los intereses del patrón o de sus compañeros de trabajo;

IX.- Integrar los organismos que establece esta Ley;

X.- Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás normas vigentes en la empresa o establecimiento, para comprobar que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable;

XI. Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que padezcan, tan pronto como tengan conocimiento de las mismas;

XII. Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan, a fin de evitar daños o perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros de trabajo o de los patrones; y

XIII. Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento por razón del trabajo que desempeñen, así como de los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios a la empresa.

Expediente del Trabajador

¿Qué es el expediente del trabajador?
El expediente del trabajador es el conjunto de registros y documentos que contienen información sobre la competencia profesional de cada empleado, su trayectoria en la empresa, y cualquier otra información útil para conocer sus capacidades y sus logros, con la finalidad de aprovechar al máximo su potencial en beneficio de la organización. Los expedientes se pueden presentar de diversas formas, no existe una regla fija al respecto. Pueden residir íntegramente en formato digital, en una aplicación de software específica, o en papel. En ellos se suele guardar el currículum previo a la incorporación, sus datos personales, la formación recibida en la empresa, su trayectoria (cargos que ha ostentado), la incidencias (bajas, accidentes,...), etc.

Expediente del trabajador
El artículo 25 de la federal del trabajo establece lo que debe contener el escrito en que consten las condiciones de trabajo, situación que debe tomarse en cuenta para el contrato de trabajo, sin embargo, también se ha considerado el articulo 9 del RACERF para los datos que debe contener el expediente del trabajador. Los datos que provienen de estos artículos y otros son mencionados continuación:

Datos generales 25 LFT y 9 RACERF

Del patrón.
Nombre del patrón:
Domicilio del patrón:
RFC del patrón:
Registro patronal:
Empresa mexicana o extranjera:

Del trabajador.
Numero del trabajador:
RFC:
CURP:
No. De afiliación IMSS:
Nombre del trabajador:
Nacionalidad:
Sexo:
Fecha de nacimiento:
Edad:
Domicilio:
Estado civil:
Fecha de alta:
Fecha de baja:
Eventual o de planta:
Lleva a cabo trabajo material/Si o No:
Hora de inicio de labores:
Hora final de labores:
Servicios que se prestan:
Lugar donde se presta el servicio:
Día de pago:
Lugar de pago:
Cálculo anual:
Sueldo fijo:

Mensual:
Quincenal:
Catorcenal:
Semanal:
Diario:
Sueldo variable:
Destajos:
Comisiones:
Otro:

Además se recomienda archivar documentación relativa al trabajador como es:
a) Acta de nacimiento
b) Identificación con fotografía y firma
c) Comprobante de domicilio
d) Acta de matrimonio
e) Acta de nacimiento de sus hijos
f) Comprobantes de títulos académicos, diplomas u otros
g) Constancia de haber sido inscrito en el RFC
h) En su caso, carta donde el trabajador mencione bajo protesta de decir verdad que no se encuentra trabajando simultáneamente con otro patrón; que no ha trabajado anteriormente; que no cuenta con su RFC
i) Carta donde mencione el trabajador si presentara su declaración anual o desea que el cálculo lo lleve a cabo el patrón
j) Alta en el IMSS
k) Modificaciones en el IMSS
l) Baja en el IMSS
m) Constancia de haber entregado la CURP del trabajador a la secretaría de hacienda
n) Constancia de haber aceptado plan de previsión social
o) Constancia de haber aceptado ingresar a la caja de ahorro y sus condiciones
p) Contrato individual de trabajo
q) Contrato colectivo de trabajo, en su caso
Los datos y documentos del trabajador deberán ser actualizados de manera periódica.

Por último Se recomienda añadir el tema formativo, ya sean cursos que ha cursado por estar trabajando en la PYME, o que haya hecho de manera autónoma, así como sugerencias y notas acerca de su personalidad, forma de trabajar, etc. ya que eso nos puede ayudar a que, si hay crisis, podamos reubicar a trabajadores sin tener que despedirlos.

¿Y qué es una Nómina?

Es el sistema que utiliza la empresa para mantener un registro con los gastos y rendimientos que genera cada trabajador, o bien, es un recibo donde se le informa al trabajador acerca de cómo esta estructurado el salario que en su día pactó con la compañía que lo empleó; o bien Sirve para determinar el valor bruto del devengo por cada empleado, efectuar las deducciones, calcular el valor neto a pagar, preparar los cheques de pago y mantener un registro individual de cada empleado.

¿Y Qué datos debe contener la nómina?
Nombre del trabajador, nombre de la empresa, periodo que es pagado, RFC de los trabajadores, grupo del seguro social, Percepciones (Sueldo o salario, bono por asistencia, Horas extraordinarias, Suplencias, Vacaciones, comisiones, retroactivo, día de descanso bono nocturno, sobretiempo en feriados, permiso remunerado, prima por matrimonio prima por hijos) y Deducciones ( ISPT, Seguro social, seguro de paro forzoso, impuesto sobre la renta, sindicato, caja de ahorro, seguro de hospitalización, política habitacional, INFONAVIT, FONACOT, comedor, préstamo de la compañía, crédito comercial, otros), firma de los trabajodres y de quienes la elaboran.

¿Qué es el RFC?

El registro federal de contribuyentes (RFC) es una clave que tiene toda persona fisica o moral que realice alguna actividad licita y que este obligada a pagar impuestos sin excepcion. A estas personas se les llama contribuyentes. Esta clave debe llevar datos personales del contribuyente o persona física como su nombre y fecha de nacimiento; o nombre y fecha de origen de la persona moral. El registro se debe hacer en las oficinas del Servicio de administracion tributaria de la Secretaria de Hacienda y Credito Publico, y es obligatorio para todos los que señale el Codigo Fiscal de la Federación.


¿Cómo se forma?

Para la persona fisica: VECJ880326 XXX

Las primeras dos letras (VE) son el apellido paterno más la primera vocal interna del apellido paterno.

El tercer dígito (C) es la inicial del apellido materno. De no existir un apellido materno se utiliza una (X).

El cuarto dígito (J) es la inicial del primer nombre.

Los primeros dos dígitos son el año de nacimiento (88).

Los segundos dígitos son el mes de nacimiento (03 o marzo).

Los terceros dígitos son el día de nacimiento (26).

Por lo tanto la persona nació el veintiséis de marzo de 1988.

Los últimos dígitos (XXX) se le conoce como homoclave, esta la designa el SAT, dependiendo de algunos factores que realiza el SAT por medio de sistemas numéricos o alfanuméricos.

Esta homoclave la designará el SAT, revisando la petición a través de papel oficial ya designado.


Para la Persona Moral:

ABC 680504 XXX

Las primeras tres letras (ABC) a veces son las iniciales de la empresa si se llega al caso o se hace una combinación de éstas.

Los primeros dos dígitos son el año de fundación de la empresa (68).

Los segundos dígitos son el mes de la creación de la empresa (05 o mayo).

Los terceros dígitos son el día de la creación de la empresa (04).

Por lo tanto la empresa se creó el cuatro de mayo de 1968.

Los últimos dígitos (XXX) son conocidos como homoclave, esta la designa el SAT, dependiendo de algunos factores que realiza el SAT por medio de sistemas numéricos o alfanuméricos.

Esta homoclave la designará el SAT, revisando la petición a través de papel oficial ya designado.


Normalmente, los primeros dos caracteres de la clave son las dos primeras letras del primer apellido, pero en caso de que un primer apellido tenga una consonante como segunda letra, se asignará entonces la primera vocal que se encuentre en el apellido, por ejemplo, si una persona se llamara Silverio Ortiz Castellanos, sus primeros cuatro caracteres de la CURP serían: OICS, ya que Ortiz es un apellido cuya segunda letra es consonante.

Cuando una persona tenga dos nombres y su primer nombre sea María, en el caso de mujeres, o José, en el caso de hombres, el cuarto caractacer será tomado de la primer letra del segundo nombre en vez del primero. Esto es debido a que los nombres María y José son muy comunes y generarían muchos duplicados.

Ejemplo: María Fernanda Escamilla Arroyo, los primeros cuatro caracteres serán EAAF (María no cuenta para formar el cuarto caracter).

¿Que es la CURP y como se forma?

Es la Clave Única de Registro de Población (CURP) es un codigo único de Identidad tanto para residentes como para ciudadanos mexicanos. Tiene 18 caracteres, lo que impide que se generen duplicados.

¿Como se forma?

Los 18 elementos que componen la CURP son los siguientes:

• Primera letra y la primera vocal del primer apellido.
• Primera letra del segundo apellido
• Primera letra del nombre de pila; si el primer nombre es Jose o Maria se tomará en cuenta el segundo nombre (en caso de no tener segundo nombre se toma el unico).
• Fecha de nacimiento (2 ultimos dígitos del año, 2 del mes y 2 del día de nacimiento)
• Letra del sexo (H o M)
• Dos letras correspondientes a la entidad de nacimiento, en el caso de extranjeros se marca como NE (Nacido Extranjero)
• Primera consonante interna del primer apellido (o segunda, si el apellido empieza con consonante)
• Primera consonante interna del segundo apellido (o segunda, si el segundo apellido empieza con consonante)
• Primera consonante interna del nombre (o segunda, si el nombre empieza con consonante)
• Dos dígitos, para evitar duplicaciones.

Por ejemplo, si una persona se llamara Luis Raúl Bello, con sexo masculino, nació el 13 marzo de1992 en el estado de Colima su CURP podría ser BEML920313HCMLNS09.

Excepciones

Habitualmente, los primeros dos caracteres de la clave son las dos primeras letras del primer apellido, pero en caso de que un primer apellido tenga una consonante como segunda letra, se asignará entonces la primera vocal que se encuentre en el apellido. Por ejemplo, si una persona se llamara Silverio Ortiz Castellanos, sus primeros cuatro caracteres de la CURP serían: OICS, ya que la segunda letra de "Ortiz" es consonante.

Tampoco la letra Ñ se asigna en la CURP. Un claro ejemplo es el apellido Núñez. En casos como éste, es necesario reemplazar, en la clave, la letra "Ñ" por el caracter "X".

Cuando una persona tenga dos nombres y su primer nombre sea María, en el caso de mujeres, o José, en el caso de hombres, el cuarto caracter se tomará de la primera letra del segundo nombre, en vez del primero. Esto debido a que los nombres "María" y "José" son muy comunes y generarían muchos duplicados. Por ejemplo: si la persona se llama María Fernanda Escamilla Arroyo, los primeros cuatro caracteres serán EAAF (María no cuenta para formar el cuarto caracter).

Otra excepción en la cual sería necesario utilizar "X" sería el caso de personas que no cuentan con segundo apellido, o algunos extranjeros, en cuyos países el segundo apellido es inexistente. Por ejemplo, un hombre proveniente de Irlanda cuyos nombres son Brian Donall y su único apellido es Plunkett nació el 21 de octubre de 1957 y, como no nació en ninguna entidad mexicana, las dos claves correspondientes serán "NE" (Nacido en el Extranjero), y su CURP podría ser: PUXB571021HNELXR00. Se usarían, aquí, la "X" por no tener segundo apellido, ni mucho menos primera consonante del mismo, "NE" porque no nació en México y "U" porque la segunda letra de su apellido, "Plunkett", es una consonante.

¿Qué es la afiliación del trabajador y para que sirve?

Es un trámite a realizar cuando la persona contratada es la primera vez que trabaja y por tanto queda incluida en el Sistema de Seguridad Social por primera vez. Como consecuencia de dicha afiliación la Tesorería General de la Seguridad Social asigna a la persona el número de seguridad social correspondiente con el cual tiene derecho a percibir los servicios de IMSS.


¿Y como se integra?

Un numero de seguridad social se compone de:
01 - 79 - 61 - 9490 - 8
01 = Numero de de la delegación aunque no es específicamente correcto en todos los casos.
79 = Año en que el trabajador es dado de alta al IMSS x primera vez.
61 = Año de nacimiento del trabajador
9490 = Numero consecutivo asignado por IMSS
6 = Digito verificador

Ya conociendo como podemos integrar el número de nuestro trabajador es necesario conocer como esta registrado nuestro patrón ante el seguro social, ya que de esta manera, el trabajador podrá encontrarlo y así podrá tener más de un patrón y facilitarle los tramites sin que haya confusión alguna para esto usaremos el Registro Patronal del IMSS

¿Que es el registro patronal y como se integra?

El registro patronal es el número de seguridad de una empresa, es un registro ante el IMSS, por así decirlo es un número de identificación personal e intransferible que te otorga el IMSS con la finalidad de que puedas tener acceso a las obligaciones y derechos de un patrón de empresas.

El Registro Patronal se compone de:
1. Primera parte una letra y dos números para identificar el Municipio.
2. Segunda parte cinco dígitos (del 10001 al 99999) consecutivo que llevan las Subdelegaciones por Municipio.
3. Tercera parte dos dígitos para la modalidad de aseguramiento.
4. Por último el dígito verificador.
Total 11 posiciones.

PERCEPCIONES

Devengos o percepciones; Se consideran como tales aquellas cantidades que percibe el trabajador por los distintos conceptos como: salario base no lo establece la empresa, sino que cada categoría profesional tiene fijado uno en cada convenio colectivo. la diferencia entre sueldos son los complementos salariales.

Existen varios tipos:

Personales: se derivan de las condiciones del trabajador. Entre ellos están la antigüedad, los conocimientos especiales idiomas, titulaciones etc. y todos aquellos que la empresa quiera incluir para mejorar el sueldo de la persona.

Puesto de trabajo: son pluses asociados a algunos puestos por peligrosidad, por trabajar en horario nocturno, por una responsabilidad especial, por trabajar días festivos, por trabajar domingos etc.

Calidad/ cantidad de trabajo: aquí se incluyen los incentivos por rendimiento o por objetivos conseguidos, los pluses por la puntualidad, las horas extras. Vencimiento periódico superior al mes: bajo este concepto se engloban las pagas extras y las posibles participaciones en los beneficios anuales de la empresa como el PTU y el aguinaldo.

En especie: todas las percepciones que el trabajador reciba en bienes distintos del dinero: casa, manutención, etc.
Por ejemplo, podríamos nombrar algunas percepciones como:

• Sueldos
• Tiempo extra
• Incentivos
• Aguinaldos
• Prima vacacional
• Crédito al salario
• Estimulo fiscal
• Etc.

Para entender mejor las percepciones, las explicaremos dividiéndolas en grupos:

• Percepciones de tiempo normal
• Percepciones de Tiempo extra
• Otras percepciones.

TIEMPO NORMAL

Salario

El salario o remuneración salarial, es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de su empleador a cambio de que éste trabaje durante un tiempo determinado para el que fue contratado o produzca una determinada cantidad de mercancías equivalentes a ese tiempo de trabajo. El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del jefe, siendo éstas las obligaciones principales de su relación contractual.

Salario Diario

Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de tiempo, cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar el resultado del mismo; este salario se obtiene dividiendo el sueldo mensual entre 30, quincenal entre 15 o semanal entre 7, cuando se tenga bonos por puntualidad, asistencia, etcétera se suma y al salario ya que las empresas no los suman como sueldo diario para que el salario diario integrado sea menor y así se pague menos al seguro social.

Salario Fijo y Variable

El salario fijo es aquel que se encuentra integrado por un conjunto de elementos conocidos cuyo monto se conoce predeterminadamente con toda exactitud.
Este salario se presenta cuando se fija un salario diario por semana, quincena o mes en cantidad, además de sumarle a dicho salario fijo las retribuciones periódicas de cuantía previamente conocida que perciba el trabajador. Los elementos previamente conocidos son por ejemplo: El aguinaldo y la prima vacacional.
El salario variable Es aquel que se encuentra integrado por un elemento o conjunto de elementos, cuyo monto no se puede conocer predeterminadamente con toda exactitud, dependiendo de la realización de acontecimientos futuros de realización cierta.

Salario Diario Integrado

Es el salario nominal que gana un trabajador adicionado con las prestaciones que le paga la compañía donde trabaja, este salario es utilizado por el IMSS para determinar las cuotas obrero patronales que deben ser pagadas de forma mensual y bimestral. El Salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
Se recomienda que los elementos fijos los consideres en numero de días. ¿Cómo?: Supongamos que se goza de un salario diario de $100.00 y un año de antigüedad: de sueldo percibimos 365 días, de aguinaldo 15 días, de prima vacacional 1.5 días; la suma serian 381.5 días y lo divides el numero de días del año que son 365 días, el resultado es de 1.0452 que es el factor de integración que multiplicado por el salario diario ordinario ($100.00) obtenemos el Salario diario integrado o Salario Base de Cotización que es de $104.52.

Jornada de trabajo

Según la ley federal del trabajo la jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador esta a disposición del patrón para prestar su trabajo, el trabajador y el patrón fijaran la duración de la jornada de trabajo, sin que pueda exceder los máximos legales; los trabajadores y el patrón podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los primeros el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente. La duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete horas y media la mixta. los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido de este capitulo.

Salario mínimo

Es el mínimo establecido legalmente, para cada periodo laboral que los empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus labores. En México se determina dependiendo de la zona en la que se encuentre el trabajador la cual puede ser A, B o C. A su vez se divide en dos tipos de salario mínimo: General y Profesional.
El salario mínimo general, depende del área geográfica y deberá ser suficiente para las necesidades que tenga un jefe de familia en el orden material, social y cultural y para proveer educación obligatoria a los hijos.
El salario mínimo profesional: se aplican en ramas determinadas de la actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales y se fijarán considerando además, las condiciones de las distintas actividades económicas.

Zonas de Salario minino

Existen 3 zonas para identificar que salario mínimo se tiene en determinado lugar del país. La zona “A” incluye: Baja California, Baja California Sur, Guerrero, Chihuahua, Distrito Federal, Edo de Mex, Sonora, Tamaulipas y Veracruz. La “B”: Jalisco, Nuevo León, Sonora (sur). Tamaulipas y Veracruz. En la “C” los estados restantes no mencionados.

Zonas que existen en el estado (SONORA):
En nuestro estado tenemos las 3 zonas de salarios mínimos, divididos de la siguiente manera:
Zona “A”: Los municipios de Agua Prieta, Cananea, Naco, Nogales, General Plutarco Elías Calles, Puerto Peñasco, San Luis Río Colorado y Santa Cruz.
Zona “B”: Los municipios de Altar, Atil, Bácum, Benito Juárez, Benjamín Hill, Caborca, Cajeme, Carbó, La Colorada, Cucurpe, Empalme, Etchojoa, Guaymas, Hermosillo, Huatabampo, Imuris, Magdalena, Navojoa, Opodepe, Oquitoa, Pitiquito, San Ignacio Río Muerto, San Miguel de Horcasitas, Santa Ana, Sáric, Suaqui Grande, Trincheras y Tubutama,

Zona “C”: Los municipios de Aconchi, Alamos, Arivechi, Arizpe, Bacadéhuachi, Bacanora, Bacerac, Bacoachi, Banámichi, Baviácora, Bavispe, Cumpas, Divisaderos, Fronteras, Granados, Huachinera, Huásabas, Huépac, Mazatán, Moctezuma, Nácori Chico, Nacozari de García, Onavas, Quiriego, Rayón, Rosario, Sahuaripa, San Felipe de Jesús, San Javier, San Pedro de la Cueva, Soyopa, Tepache, Ures, Villa Hidalgo, Villa Pesqueira y Yécora.

Salario mínimo por zona
Zona A: $57.46 Zona B: $55.84 Zona C: $54.47

HORAS EXTRAS

¿Y que son las horas extras?

Las horas extras son aquellas que se realizan excediendo la duración de la jornada de trabajo.
Podemos encontrar información respecto a ellas en la Ley Federal del Trabajo de los artículos 65 al 68; en donde en el articulo 66 podremos ver que dice explícitamente “Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana.”. En lo cual de acuerdo a la ley nunca se podrán exceder las 3 horas extras de trabajo al día según la ley, mas sin embargo no siempre se aplica de acuerdo a la ley, si no a la costumbre.
Las horas extras se pagaran las primeras 9 horas extras a un 100% (o sea al doble) y si se exceden de estas serán pagadas al 200% (el triple) sobre el salario diario que gana en trabajador al día.

Entonces ¿Cómo las calculo?
Para comprender mejor el cálculo de las horas extras, veremos un ejemplo:

José Ramos tiene un salario de $80.00 diarios como intendente en una empresa en la cual le pagan quincenalmente, y ha trabajado 9 horas extras esta semana. ¿Cuánto le pagarán y en cuanto las horas extras hechas en esta semana?

$80.00 entre 8 horas = $10.00, es el sueldo por hora.

Entonces, multiplicamos $10.00 por 2 para conocer la hora extra
$10.00 x 2 = $20.00 hora extra

Entonces, $20.00 multiplicado por las horas trabajadas, o sea 9, da un total de $180.00 que será el extra, en la quincena.

Vacaciones, calculo y fundamento legal

¿Qué son las vacaciones?
Es el periodo de descanso de un empleado. Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de 6 meses siguientes al cumplimiento del año de servicio.

Fundamento Legal: LFT artículos 76 a 81, y 994, fracción II

Artículo 76.- Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios. Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios.
Artículo 77.- Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada tendrán derecho a un período anual de vacaciones, en proporción al número de días de trabajos en el año.
Artículo 78.- Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de vacaciones, por lo menos.
Artículo 79.- Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración. Si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios, el trabajador tendrá derecho a una remuneración proporcionada al tiempo de servicios prestados.
Artículo 80.- Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el período de vacaciones.
Artículo 81.- Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones entregarán anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el período de vacaciones que les corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo.

Dado a lo ya leído, se ha visto que es un DERECHO de un trabajador el tener vacaciones, al menos 6 días con goce de sueldo después de laborar un año continuo, pero no solo se debe de gozar de sueldo integro, si no que también se le agrega un bono, el cual se llama prima vacacional, la cual es de mínimo un 25% sobre las vacaciones. Pero, ¿Cómo calcular estos pagos que se nos otorgan?

Años de trabajo Días de Vacaciones
AÑOS DIAS DE VAC
1 ------------- 6
2 ------------- 8
3 -------------10
4 -------------12
5 a 9 ---------14
10 a 14 -------16
15 a 19 -------18
20 a 24 -------20
25 ------------22
26 a 30------- 24

Observaremos la siguiente tabla, donde, como inca la ley federal del trabajo se dan los días de vacaciones en relación a los años de trabajo.

En base a esta tabla, podremos calcular las vacaciones y la prima vacacional con el siguiente ejemplo:

Juan Castro Flores
Antigüedad 1 año
Salario Diario $100.00
Salario Diario Integrado $104.52
Salario Quincenal $1,500.00
Salario Mensual $3,000.00

Primeramente, tenemos que recordar que las vacaciones son días de descanso con goce de sueldo; por ende, lo primero que haremos será calcular cuantos días de descanso tiene, y multiplicarlos por su salario diario, en este caso $100.00.

$100.00 x 6 días = $600.00

En base a esta cantidad, tendremos que sacar la prima dominical, la cual es un 25%, por tanto multiplicaremos $600.00 x .25 ó dividiremos esta cantidad entre 4

$100.00 x 6 días = $600.00
Prima Vacacional = $150.00

Al obtener la prima vacacional, sumamos ambas cantidades y obtendremos el total a pagarle a nuestro empleado por sus vacaciones.

$100.00 x 6 días = $600.00
Prima Vacacional = $150.00
Vacaciones = $750.00

Y para conocer el sueldo a pagar a nuestro trabajador, simplemente sumamos su sueldo quincenal más las vacaciones, y podremos conocerlo.

Salario Quincenal: $1,500.00
Vacaciones: 750.00
Sueldo Neto: $2,250.00

Dias de descanso semanal

Días de descanso semanal

Los artículos 69 y 72 mencionan que el trabajador por cada 6 días de trabajo disfruta de un día de descanso por lo menos con goce de salario integro, el articulo de la misma ley menciona que se procurara que el día descanso semanal sea el domingo.

Esto nos lleva a considerar que el trabajador que labore 6 días a la semana, por cada día que labore tiene derecho a una parte proporcional el domingo llamado 7 días. En sentido inverso, si el trabajador llega a faltara un día perderá la parte proporcional del día de descanso, de tal suerte que si llegara a faltar 6 días laborales de la semana no tendrá derecho a recibir cantidad alguna por concepto de sueldos. La anterior aplicara de manera proporcional en caso de que se laboren 5 días a la semana.

Días + parte proporcional cando se trabajan 6 días a la semana.

Lunes	Martes	Miércoles	Jueves	Viernes	Sábado	Domingo
1.1667	1.1667	1.1667	1.1667	1.1667	1.1667	1.1667

7/6 = 1.1667

Lunes	Martes	Miércoles	Jueves	Viernes	Sábado	Domingo
1.4	1.4	1.4	1.4	1.4	1.4	1.4

7/5 = 1.4

Como se aprecia el trabajador al laborar 6 días a la semana, por cada día laborando le corresponde ese día mas la parte proporcional de domingo esto es: 1/6 x 6 días se obtienen 7 días a la semana.

Si el trabajador llega a faltar un día se le descontara ese día mas la parte proporcional del domingo, sin embargo algunos patrones por una falta descuentan el equivalente a un día sin considerar la parte proporcional del domingo, esta da mayores beneficios a sus trabajadores.

De la misma manera se considera que un trabajador que labora 5 días a la semana del sábado y el domingo, esto es, 2/5 resulta 1.4 multiplicado por 5 días se obtienen 7 días a la semana. Si el trabajador falta 1 día se le descontara ese día mas la parte proporcional.

Días que se pagan	Salario diario	Salario semanal	Acumulable para ISR.
7	$400.00	$2,800.00	$2,800.00

Si el trabajador labora 6 días por semana descansa los domingos y tiene 1 falta deberá calcularse:

7 – 1.1667 = 5.83 ó

(1.1667 x 5= 5.83) ó

.1667 x 5 = .83 + 5 días = 5.83

Por una falta laborando 6 días y descansando1 día a la semana

Días que se pagan	Salario diario	Salario semanal	Acumulado para ISR
5.83	$400.00	$2332.00	$2332.00

Si el trabajador labora 5 días por semana, descansa losa sábados y domingos y tiene 1 falta deberá calcularse:

7 – 1.4= 5.6

Por una falta laborando 5 días y descanso 2 en la semana

Días que se pagan	Salario diario	Salario semanal	Acumulado para ISR
5.6	$400.00	$2,240.00	$2,240.00

DIAS NO LABORABLES O DE DESCANSO OBLIGATORIO SEGUN LAS LEYES MEXICANAS.

Días de descanso obligatorio para el año 2010 en México
- 1 de enero. Primer día del año. Sin cambio.- 5 de febrero. Conmemoración del Día de la Constitución.
Pasa al primer lunes de febrero: 1
- 21 de marzo, natalicio de Benito Juárez:
Pasa al tercer lunes de marzo: 15
- 1 de mayo. Día del Trabajo. Sin cambio.- 16 de septiembre. Día de la Independencia. Sin cambio.- 20 de noviembre Conmemoración de la Revolución Mexicana:
Pasa al tercer lunes de noviembre: 15.
- 25 de diciembre. Navidad. Sin cambio.
Días de descanso obligatorio para el año 2009 en México
- 1 de enero. Primer día del año. Sin cambio.- 5 de febrero. Conmemoración del Día de la Constitución.
Pasa al primer lunes de febrero: 2
- 21 de marzo, natalicio de Benito Juárez:
Pasa al tercer lunes de marzo: 16
- 1? de mayo. Día del Trabajo. Sin cambio.- 16 de septiembre. Día de la Independencia. Sin cambio.- 20 de noviembre Conmemoración de la Revolución Mexicana:
Pasa al tercer lunes de noviembre: 16.
- 25 de diciembre. Navidad. Sin cambio.
Cuando un trabajador se vea en la necesidad de laborar en alguno de estos días, se le pagará el doble de su salario diario por ese día.

Base legal
Según la reforma de diciembre del 2005 al artículo 74 de la Ley Federal del Trabajo dejan de ser días de descanso obligatorio, para pasar a ser días feriados obligatorios:- 5 de febrero (Día de la Constitución) pasa al primer lunes de febrero.- 21 de marzo (Natalicio de Don Benito Juárez) pasa el tercer lunes de marzo. - 20 de noviembre (Día de la Revolución Mexicana) pasa el tercer lunes de noviembre. Con fines de semana “largos” resultado de los cambios anteriores se evitarán los “puentes” y se incrementará la actividad turística. Anteriormente, esos días de descanso no se trasladaban a día hábil cuando caían en domingo. Días de descanso obligatorio sin cambio:- 1 de enero (Primer día del año).- 1 de mayo (Día del Trabajo).- 16 de septiembre (Día de la Independencia).- 1 de diciembre de cada seis años, (Correspondiente a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal).- 25 de diciembre (Día de Navidad).
−
Los que determinen las leyes electorales federales y locales, para efectuar la jornada electoral en elecciones ordinarias.
Bases legales en la Ley Federal del Trabajo:
CAPITULO III / Días de descanso / Artículo 74 / Página 13 de 227Artículo 74. Son días de descanso obligatorio: I. El 1o. de enero; II. El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero; III. El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo; IV. El 1o. de mayo; V. El 16 de septiembre; VI. El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre; VII. El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal; VIII. El 25 de diciembre, y IX. El que determinen las leyes Acceso a la Ley Federal del Trabajo
LFT (Ley Federal Del Trabajo)

PRIMA DOMINICAL

¿Qué es la prima dominical y cuándo procede su pago?
Es una prima adicional que se les paga a aquellos trabajadores que presten sus servicios en día domingo, equivalente al 25%, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo y su pago procede, en la hipótesis de que el trabajador normalmente labore en domingo y descanse otro día, es decir, que en su jornada de trabajo quede incluido el domingo, en los casos de excepción en que se labora el domingo y corresponda a su descaso semanal, se pagará con un salario triple.

Base legal
El artículo 71 de la Ley Federal del Trabajo dispone que:
“En los reglamentos de esta Ley se procurará que el día de descanso semanal sea el domingo.
Los trabajadores que presten servicio en día domingo tendrán derecho a una prima adicional de un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los día ordinarios de trabajo”.

Aparentemente la lectura de este artículo no presenta ningún problema de interpretación; sin embargo, ello no es así y ha habido necesidad que los Tribunales Colegiados resuelvan los problemas planteados en este tema.

Los problemas se pueden presentar por las varias circunstancias en que se labora el domingo:

1.- LABORAR EL DOMINGO, TENIENDO OTRO DIA DE DESCANSO ENTRE SEMANA.

Esta es la situación que el legislador previó cuando estableció la obligación patronal de cubrirle una prima adicional del 25% sobre los salarios ordinarios de trabajo. CUANDO SE DA ESTA SITUACIÓN, SI DEBERA PAGARSE LA PRIMA DOMINICAL.

2.- LABORAR EL DOMINGO, CUANDO ES EL DIA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO.

Esta no es la situación prevista por el legislador para hacer obligatorio el pago de la prima dominical, pues en este caso aplica la norma contenida en el artículo 73 que obliga al patrón a pagarle al trabajador un salario doble por el servicio prestado, independientemente del salario que le corresponda por el descanso.

3.- SE LABORA UNICAMENTE LOS DOMINGOS.

Igual que la situación anterior, no se generará la obligación patronal de pagar una prima dominical, porque al laborar exclusivamente los domingos, no se está quebrantando la norma que establece al domingo como día de descanso semanal preferentemente.

Para efectos de integración salarial para pago de cuotas al Seguro Social y al INFONAVIT, la prima dominical que se pague, deberá considerarse como parte del salario base de cotización, conforme a lo dispuesto en el artículo 5-A, fracción XVIII de la Ley del Seguro Social y 29 fracciones II de la Ley del INFONAVIT.

AGUINALDO Y SU CÁLCULO

Es un pago especial que se entrega a los trabajadores asalariados, constituyendo un salario más a las doce mensualidades. En México, la Ley Federal del trabajo en su Artículo 87 establece que el aguinaldo mínimo será el equivalente de 15 días de sueldo base y que deberá cubrirse antes del 20 de diciembre de cada año. El salario que sirve de base para calcular el aguinaldo es el salario que ordinariamente se percibe por día laborado y no con el salario integrado.

Fecha límite de pago
Por disposición expresa del artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo, el aguinaldo debe pagarse antes del 20 de diciembre, ello significa que el 19 de diciembre de cada año será la fecha límite para otorgar esta prestación a los trabajadores.

Salario base de cálculo
Son tres las situaciones respecto a la obtención del salario base para el cálculo del aguinaldo:

1. Cuando se establece un salario específico o fijo como remuneración diaria.
En este caso, esa remuneración, que atiende al nombre de cuota diaria, percibida de manera cotidiana, será la base para determinar el importe del aguinaldo, acorde con la siguiente jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia de la Nación:

AGUINALDO. SALARIO BASE PARA LA CUANTIFICACION DEL.
El salario que sirve de base para cuantificar el aguinaldo, es el que ordinariamente se percibe por día laborado y no el conocido como "integrado", que acumula las prestaciones que determina el artículo 84 de la Ley laboral, entre ellas, el aguinaldo mismo que sirve de base sólo para la liquidación de indemnizaciones, conforme al artículo 89 del mismo ordenamiento. No es el salario integrado el básico para cuantificar el aguinaldo, porque el primero está ya incluido en el segundo y de considerar que aquél es el que debe de tomarse en cuenta, incrementando el salario con el aguinaldo, este se verá también incrementado con aquél, repercutiendo nuevamente en el salario integrado y así sucesivamente sin existir un límite, es decir, que si el aguinaldo sirve de base al salario integrado, éste no puede servir de base al aguinaldo.
Semanario Judicial de la Federación, séptima época, tomo V, parte SCJN, Cuarta Sala, tesis 27, página 18.

2. Cuando se trata de percepciones variables.
Es el caso de aquellos trabajadores que se contemplan en el artículo 285 de la Ley Federal del Trabajo y que perciben exclusivamente comisiones, como agentes de comercio, agentes de seguros, propagandistas o impulsores de ventas y otros semejantes. Para ellos, la cuota diaria a determinar se efectuará atendiendo a lo dispuesto en el artículo 289 del mismo ordenamiento laboral, tomando como base el promedio que resulte de los salarios del último año o del total de los percibidos, si el trabajador no cumplió un año de servicios.
En los casos de salario por unidad de obra y en general, cuando el trabajador tenga un salario variable, se deberá tomar como salario el promedio de las percepciones obtenidas en los 30 días trabajados, inmediatamente anteriores al nacimiento del derecho, ello conforme al segundo párrafo del artículo 89 de la Ley Federal del Trabajo.
Ahora bien, si en este lapso hay un aumento de salario, se tomará como base el promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha del aumento.

3. Cuando los trabajadores perciben salario mixto.
Es el caso de los trabajadores que obtienen además de la cuota fija diaria, percepciones continuas de tipo variable, es decir, por las características de la actividad que desempeñan sus ingresos se ven modificados invariablemente por percepciones que no pueden ser previamente conocidas, tales como destajos, comisiones, etcétera.
Para estos trabajadores, la base para calcular el aguinaldo será la cuota diaria del salario fijo percibido en el momento del pago de la prestación, más:
1. El promedio anual de variables, si se trata de agentes de comercio, de seguros o propagandistas.
2. El promedio de percepciones variables de los últimos 30 días efectivamente trabajados, anteriores al nacimiento del derecho.
Días a considerar en la determinación del aguinaldo
Acorde con el principio general contenido en el artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo, el trabajador se hace acreedor al aguinaldo sólo por el tiempo efectivamente laborado durante el periodo por el que se calcule (un año, o proporcional al tiempo laborado, para los de nuevo ingreso).

Así, se debe establecer si las ausencias del trabajador deben computarse como tiempo efectivo de servicios para determinar el monto del aguinaldo que le corresponda por el periodo laborado.
Para ello, es necesario atender a la causa o razón que genere la ausencia o falta del trabajador.
1. Si la causa de la ausencia del trabajador genera suspensión de la relación laboral, ---- No se considera para el cálculo del aguinaldo.
2. Si la causa de la ausencia del trabajador no produce suspensión de la relación de trabajo, ---- Sí se considera para el cálculo del aguinaldo.